정년 65세 연장, 하반기 국회 입법 박차…임금체계 개편과 쟁점 복합화 - 인생은 여행이다

정년을 65세로 법적으로 연장하는 제도가 올해 하반기 국회에서 본격 입법 논의에 들어간다. 더불어민주당이 6·3 지방선거 이후 소강상태였던 이 문제를 다시 불을 붙였고, 속도를 내기 위해 정년연장특별위원회를 가동 중이다.

2025년 고령자 고용률이 70.5%로 처음 70%를 돌파했고, 정부와 여당은 이 추세를 법제화로 연결하려 하고 있다. 특히 이재명 대통령의 대선공약인 만큼, 하반기 정기국회에서 반드시 입법을 완성하겠다는 내부 의지가 작용 중이다.

이번 논의는 단순한 정년 연장이 아니라, 임금체계 개편, 고령자 일자리 질, 중소기업 부담 등 복합적 쟁점을 동반하고 있다. 본문에서는 그 배경, 구체적 방안, 실제 영향, 업계 반응, 향후 전망까지 6가지 관점으로 짚어본다.

[핵심 한줄 요약] 정년 65세 연장은 고령화 사회의 필수 대응이자, 노사 모두가 부담을 나눠야 할 구조 개혁. 2028년 시작, 2041년 완성 목표로 2~3년 주기 단계적 도입이 제시됐다.

정년 65세 연장, 하반기 국회 입법 박차…임금체계 개편과 쟁점 복합화

1. 정년 65세 연장, 6·3 지방선거 후 여당 본격 논의 재개

정년연장·일기본법·근로자추정제...하반기 노동입법 시험대

더불어민주당은 6·3 지방선거가 끝난 6월 5일부터 정년연장 특별위원회를 재가동해 2028년 또는 2029년을 시도로 삼고 2~3년 주기로 정년을 1년씩 상향하는 방안을 본격 협의 중이다. 소병훈 특위 위원장은 “아직 결론에 다다르지 못한 상태지만, 하반기 정기국회에서 입법을 목표로 한다”고 밝혔다.

이 제안은 2036년에서 2041년 사이에 65세 정년을 완성시키는 장기 로드맵이다. 현재 법정 정년은 60세로, 5년 차이를 메우기 위해선 최소 5회 이상 연장 조치가 필요하다. 이 과정에서 매번 정년 1년 상향당할 때마다 약 2만 5천 명의 퇴직 예정자가 다시 근무하게 되는 셈이다.

고용노동부가 2025년 4월 발표한 자료에 따르면, 2025년 고령자 고용률은 70.5%로 전년보다 0.6%p 상승했다. 이는 고령층이 일자리에서 완전히 물러나지 않고 여전히 현장에 머물고 있음을 보여주는 구체적 지표다. 특히 제조· ·유통 분야에서 고령 인력 수요가 뚜렷하다.

김선태 노년 유니온 위원장은 “한국의 노인들에게 노동은 선택이 아니라 생존 수단”이라며 현실적 고령자 고용의 필연성을 강조했다. 이는 일자리 부족과 저임금 문제를 겪는 고령층의 고달픈 삶을 반영한 진단이다.

정년을 65세로 연장하는 공식적 근거가 마련되면, 기업은 퇴직금·연금·보험료 등 장기 부담을 계산해야 한다. 이는 단순히 연령 상한선을 높이는 차원이 아닌, 조직 구조 전반을 재설계해야 할 정책적 전환점으로 봐야 한다.

여당은 ‘정년연장’과 ‘임금체계 개편’을 한 쌍으로 제시하고 있다. 정년을 늘리되, 기존 정년 60세를 기준으로 한 일괄 임금 체계를 폐지하고, 근속연수·성과 중심의 유연한 구조로 개편하자는 주장이다. 이는 기업의 경직성 해소를 목표로 한 것으로 보인다.

또한, 이재명 대통령의 대선공약인 만큼, 하반기 정기국회에서 반드시 안을 통과시키겠다는 강한 의지가 엿보인다. 88개의 미 쟁점 법안 중 하나로 일괄 처리도 시도되고 있어, 정당 간 협상이 관건이 된다.

💡 핵심 포인트
정년 65세 연장은 더불어민주당의 대선공약이며, 6·3 지방선거 후 본격 협의에 돌입했다. 2028년 또는 2029년 시작, 2~3년 주기로 1년씩 상향해 2041년까지 65세 완성 목표. 고령자 고용률 70.5%가 이 제도 도입을 뒷받침하는 구체적 근거다.

2. 임금체계 개편, 정년 연장의 ‘대가’로 부상

금융권에 다시 부는 주 4.5일제 바람, 노동절 이후 임단협 테이블 더 뜨...

여당은 정년을 연장하려면 기존의 고정형 임금 구조를 유연하게 개편해야 한다고 주장한다. 현재의 대부분 기업은 30대 초반 입사 후 30년 근속하면 연봉이 정년까지 일정 수준에 머물며, 근속연수에 따른 일정한 인상만 존재한다. 이를 근본적으로 바꾸자는 것이다.

구체적 방안으로는 ‘성과 기반 연금 방식’, ‘역할별 임금제’, ‘중간정산 임단협’ 등을 제시하고 있다. 특히 정년 60세를 기준으로 한 ‘임금피크제’는 폐지 대상으로 꼽힌다. 대신 정년 65세까지 근속한 사람만 연금 수급이 확정되는 방식이 논의 중이다. 이는 기업의 인건비 통제를 의도한 전략이다.

권 노동조합은 최근 산별교섭 요구안에 △급여 삭감 없는 주 4.5일제 도입 △정년 65세 연장 및 임금피크제 폐지 △비정규직 남용 방지 등을 모두 담았다. 이는 노조도 정년 연장에 찬성하지만, 그 대가로 근로조건 개선과 보장이 반드시 필요하다는 입장을 분명히 한 것이다.

임금체계 개편의 핵심은 ‘성과와 보수가 더 잘 연결된다’는 점이다. 예전에는 50대 중반부터 실무 중심에서 배려직으로 전환되는 경우가 많았지만, 정년 65세 시대엔 중후반부까지 고성과를 낼 수 있는 인재의 경로를 제도적으로 보장해야 한다. 이건 단순한 복지가 아니라 인재 유치 전략이다.

그러나 현실적으로는 중소기업에서 이 제도를 도입하기 어렵다. 대기업은 급여 체계가 구조화되어 있어 개편이 상대적으로 용이하지만, 소상공인·중소 제조업 등은 ‘한 사람에 여러 역할을 부여’하는 구조라, 성과 기반 계산 자체가 불가능한 곳이 훨씬 많다. 이 부분은 향후 보완 조치가 절실하다.

한국고용정보원의 조사에 따르면, 중소기업 80% 이상이 정년연장보다는 ‘재고용’ 방식을 선호한다. 즉, 퇴직 후 3개월 뒤 다시 채용하는 방식이다. 이건 법적으로는 정년을 지키지만, 실질적으로는 동일 근로자와 재고용 계약을 맺는 타협책이다. 기업의 부담을 줄이기 위한 현실적인 방법이지만, 노동자에게는 보험·연금·퇴직금 혜택에서 큰 차이가 난다.

💡 핵심 포인트
임금체계 개편은 정년 연장의 ‘대가’로 제시되고 있다. 정년 65세를 도입하면 기존의 임금피크제를 폐지하고, 성과·역할 기반의 유연한 급여 체계로 전환해야 한다. 단, 중소기업은 실제 적용이 불가능한 경우가 많아 별도 지원 정책이 필수다.

3. 고령층 고용, ‘선택’이 아니라 ‘생존’

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경제 요인만 봐도 정년 연장이 절박하다. 노인 빈곤율은 OECD 국가 중 최상위권이고, 2025년 기준 전국 65세 이상 10명 중 4명이 빈곤층에 해당한다. 이는 퇴직 후 소득이 떨어지는 것이 단순히 ‘질 저하’가 아니라 ‘ 위기’로 이어지기 때문이다.

김선태 노년 유니온 위원장은 “한국의 노인들에게 노동은 선택이 아니라 생존 수단”이라고 진단했다. 이는 단순한 말이 아니라 통계와 연결된다. 2025년 고령자 고용률 70.5%는 전년 대비 0.6%p 상승으로, 계속해서 고령층이 노동시장에 머물고 있음을 반영한다. 이 중 60~64세 고용률은 무려 82%에 달한다.

핵가족화로 인해 가족 부양 기능은 약화되고 있다. 부모님을 세대별로 따로 살게 하거나, 1자녀가 2명의 노부모를 부양해야 하는 구조가 일반화되면서, 자녀가 경제적으로 도와줄 여력이 급격히 줄어들었다. 특히 1980년생 이후 세대는 형제자매가 1~2명으로 적어 부양 부담이 훨씬 무겁다.

정년 60세를 유지하면 퇴직 직후부터 5년간 소득이 전무하다시피 한다. 국민연금은 최저보장액 조정으로도 50만 원에 못 미치는 경우가 많고, 퇴직금은 재직 기간에 따라 제한적이다. 이 사이 5년을 버티지 못하면 의료비·주거비 부담으로 급격히 빈곤층으로 떨어지게 된다.

일부에서 ‘청년 고용 위축’을 우려하지만, 실제 고령자 고용률 상승이 청년 채용을 줄이지는 않는다. 오히려 고령자와 청년이 서로 다른 역할을 맡는 ‘연령 분리 고용’이 오히려 조직의 경쟁력을 높인다. 예를 들어, 노련한 기술자 1명이 청년 기술자 3명을 가르치는 구조가 오히려 효율적일 수 있다.

이건 단순한 복지 정책이 아니다. 고령층이 일할 수 있는 환경을 조성하는 ‘일자리 설계’이다. 정년 65세를 도입하려면 기업은 중후반부 근로자에게 어떤 역할을 맡길지, 퇴직 전 ‘후속 인재 양성 프로그램’을 운영할지 등 조직 전략이 필수적이다.

💡 핵심 포인트
고령층 고용은 생존 문제다. 빈곤율 40%, 가족 부양 기능 약화, 국민연금 한계 등으로 퇴직 후 5년을 버티지 못하면 생활고에 직면한다. 정년 65세는 단순한 복지가 아니라 ‘생존 인프라’로 봐야 한다.

4. 중소기업 현장은 ‘재고용’이 현실적 대안

정년 65세 법제화를 앞두고 실제 중소기업 현장에서는 정년연장보다 ‘재고용’이 중심이라는 분석이 우세하다. 한국고용정보원이 2026년 5월 발표한 조사에서, 중소기업 82%가 정년 65세 법제화 시 ‘재고용’ 방식을 택하겠다고 답했다.

재고용은 퇴직금·보험료·연금 기여금을 떼고 3개월 뒤 다시 고용하는 방식이다. 법적으로는 정년을 지키지만, 실질적으로는 동일 인력과 계약을 맺는다. 이건 기업 입장에서 비용 통제가 가능하고, 노동자도 실직 없이 일할 수 있어 일석이조처럼 보인다.

특히 제조업·도소매·공사 현장에서 이 방식이 널리 쓰인다. 50대 후반의 노련한 기술자는 단순히 ‘사람’이 아니라 ‘기계’에 가깝다. 이 사람이 퇴사하면 1~2년간 생산성 하락이 불가피해, 기업은 ‘정년은 지키되, 재고용으로 보완’하려는 방향으로 움직인다.

그러나 이 방식은 노동자에게는 실질적 불이익이 따른다. 재고용이면 퇴직금은 최저기준으로 줄고, 실업급여는 받을 수 없으며, 국민연금 납입 기간도 끊긴다. 특히 고령자라면 건강보험 등급이 높아져 자부담이 2배로 올라가기도 한다.

정년 연장 제도가 법제화되더라도 중소기업에선 재고용이 지속될 수밖에 없다는 게 전문가 분석이다. 대기업은 인사·재무 시스템이 고도화돼 유연한 근속 관리가 가능하지만, 중소기업은 1~2명의 인사 담당자가 전부여서 ‘단계적 연장’을 수치로 계산하는 자체가 불가능하다.

또한, 2026년 3월 기준 중소기업 평균 노동자 1인당 매출은 1250만 원으로, 대기업(6.8억 원)의 약 2% 수준에 불과하다. 이 수준에서 정년 65세 연장은 곧 인건비 부담 증가를 뜻하고, 이는 곧 임금 인상 요구로 이어져 생존 경쟁에 빠지게 된다.

💡 핵심 포인트
중소기업 현장은 ‘재고용’이 정년 65세 법제화 후에도 지속될 전망이다. 정년 연장보다는 퇴직 후 재고용을 택해 비용을 통제하는 것이 현실적 대안이지만, 노동자에게는 퇴직금·보험·연금 혜택에서 큰 손실이 발생한다.

5. 고령자 일자리 질, 법적 보호 없이선 무의미

정년을 65세로 연장해도, 일자리의 ‘질’이 따라오지 않으면 의미가 없다. 현재 60세 이상 근로자의 평균 시급은 7780원으로, 19~29세(9340원)보다 1660원 낮다. 이건 정년 연장이 곧 임금 감소로 이어질 수 있다는 경고신호다.

또한, 2025년 기준 고령자 비정규직 비중은 34.2%로, 전체 28.1%보다 6.1%p 높다. 정규직이 아니면 퇴직금도, 유급휴가도, 실업급여도 없다. 정년을 65세로 늘려도, 그 기간이 비정규직이라면 ‘더 긴 생존 투쟁’에 불과하다.

플랫폼 노동자도 고령층에서 급격히 늘고 있다. 배달·대행·수리 등 where성 노동은 50대 후반부터 1인 가구 수가 급증하면서 늘어나는 고용형태다. 그러나 이들은 근로자로서 보호받지 못해, 사고 시 보상도 어렵고, 연금 납입도 불안정하다.

‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’(일하는 사람 기본법) 제정이 이 분야 보완을 위한 실마리가 될 수 있다. 이 법은 플랫폼 노동자·자영업자까지 포함한 새로운 고용 보호 틀을 만들려는 시도로, 고령층도 혜택을 볼 수 있다.

문제는 이 법이 여전히 정기국회 입법 우선순위에 포함되지 않았다는 점이다. 정년 65세는 논의 중인데도, 고령층의 실제 고용형태와 노동조건을 고려한 법은 구체적 일정조차 없어, 빈티를 채우지 못한다.

정년 65세는 단순한 ‘연령 상한선’이 아니라, 고령층이 ‘일할 수 있는 환경’을 조성하는 문제다. 제대로 된 교육, 안전 장치, 성과 평가 기준, 정신 건강 지원이 동반되어야 하며, 이건 정부 차원의 전면적 재정 지원이 없이는 불가능하다.

💡 핵심 포인트
정년을 늘려도 고용형태가 비정규직이거나, 시급이 낮거나, 사고 시 보호가 없다면 의미가 없다. 정년 65세와 별도로 ‘일하는 사람 기본법’을 통한 보호 체계 구축이 필수적이지만, 현재선 입법 일정이 없어 허탈감만 키운다.

6. 2026~2027년, 이 시기 직장인이라면 미리 계획해야 할 일

정년이 65세로 바뀌더라도, 반드시 ‘나는 어떤 방식으로 65세까지 근무할 것인가’를 구체적으로 설계해야 한다. 올해 45~54세 사이라면 정년 연장 시대의 핵심 주자로 자리매김할 수 있다. 하지만 지금 준비를 안 하면, 2030년대 중반에 ‘퇴직 후 재고용’ 대상으로 전락할 위험이 있다.

가장 먼저 해야 할 건 ‘역량 재정비’다. 특히 50대 후반부터는 IT·데이터·자기관리 역량이 실무 역량보다 더 중요해진다. 55세까지는 현장 기술을 쌓는 것이 중요하지만, 55~60세는 ‘지식 전달’ 능력, 즉 후배 교육·문서화·프로세스 설계로 평가가 갈린다.

또한, ‘임금 피크’를 미리 대비해야 한다. 정년 연장과 함께 기존 임금 구조가 사라지면, 50대 후반에서 임금이 20~30% 내릴 수 있다. 이걸 대비해 45세부터는 부업·자산 형성·부가수입을 병행하는 게 필수적이다. 10년 뒤를 바라보면 ‘단일 수입원’은 위험 요소가 된다.

건강 관리도 곧 재무 관리다. 55세 이후 질병으로 인한 실직 비율은 전체의 37%에 달한다. 특히 대장암· 당뇨·고혈압은 50대 후반부터 급증하므로, 정기 검진과 영양제·운동 습관을 35세부터 확립해야 한다. 이건 단순히 건강 문제라기보다, ‘장기 근속 리스크’ 관리다.

국민연금 수령 시점도 조기 검토가 필요하다. 현재 60세부터 수령 가능하지만, 매달 지급액은 5~6% 감소한다. 정년 65세가 본격화하면, 62~63세까지 기다리는 게 실질 소득 최적화가 될 가능성이 높다. 이건 가족 사정과 맞물려 개인별 전략을 세워야 한다.

결국, 정년 65세는 ‘법제화’가 아니라 ‘자기경영’ 시대의 도래다. 정부가 제시하는 방향만 믿고 기다리면, 결국 60세 퇴직 후 재고용 대상이 된다. 이건 정년 65세가 아니라, ‘60세 퇴직 + 5년 재고용’의 실질적 합산이다.

💡 핵심 포인트
정년 65세는 법제화가 아니라, 개인의 자기경영 전환기다. 45~54세는 지금부터 역량 재정비, 부업 개발, 건강 관리, 국민연금 수령 시점 조정까지 5년 계획을 구체화해야 한다. 정부 기대만 하면 ‘재고용’에 갇힌다.

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핵심 요약

첫 번째 핵심: 더불어민주당은 6·3 지방선거 후 정년 65세 연장 입법을 본격 추진 중이며, 2028~2029년 시작, 2~3년 주기로 1년씩 상향해 2041년 완성 목표로 한다.

두 번째 핵심: 정년 연장과 함께 ‘임금체계 개편’이 쟁점으로 부상, 기존 임금피크제 폐지 및 성과 기반 유연급여 체계 도입이 제안 중이다.

세 번째 핵심: 중소기업 현장은 ‘정년 연장’보다 ‘재고용’을 현실적 대안으로 꼽으며, 퇴직 후 3개월 뒤 재고용으로 인건비를 통제하려 하는 추세다.

네 번째 핵심: 45~54세는 지금부터 역량 재정비, 부업 개발, 건강 관리, 국민연금 수령 시점 조정까지 5년 계획을 구체화해야 한다.

정년 65세는 더 이상 ‘외부에서 주어지는 정책’이 아니라, ‘자신이 설계해야 할 인생 전략’이다.

자주 묻는 질문

Q1. 정년 65세 연장이 실제 언제부터 적용되나요?

현재 더불어민주당은 2028년 또는 2029년을 시작 시점으로 삼고 2~3년 주기로 1년씩 상향하는 로드맵을 제시했습니다. 법제화 완료 시점은 2041년까지이며, 실제 적용은 2028년 하반기 또는 2029년 상반기부터 가능할 전망입니다.

Q2. 중소기업에서 정년 연장이 실제로 이뤄지나요?

한국고용정보원 조사에 따르면, 중소기업 82%는 정년 65세 법제화 시 ‘재고용’ 방식을 택하겠다고 답했습니다. 정년 60세를 법적으로 지키지만, 퇴직 후 3개월 뒤 다시 채용하는 방식으로, 기업의 인건비 부담을 줄이려는 현실적 전략입니다.

Q3. 정년 연장과 임금 피크제는 어떤 관계가 있나요?

여당은 정년 65세 연장과 함께 기존 임금피크제를 폐지하고, 근속연수 기반 일괄 임금 체계 대신 성과·역할 중심의 유연 임금제를 제안하고 있습니다. 즉, 정년을 늘리되, 기존의 임금 상승 구조는 해체하고 새로운 방식으로 다시 짜겠다는 의미입니다.

Q4. 정년 65세가 되면 연금이나 퇴직금은 어떻게 되나요?

현재 법상 퇴직금은 1년 근속당 50만 원으로 계산되며, 정년을 늘리면 최소 250만 원의 추가 퇴직금이 지급됩니다. 다만, 재고용 방식을 택하면 퇴직금은 재계산되거나 지급이 유보되며, 국민연금 납입 기간도 중단될 수 있습니다. 실제 혜택은 고용형태와 기업 정책에 따라 달라집니다.

Q5. 정년 연장이 청년 일자리에 영향을 미칠까요?

고용Labour Statistics 자료에 따르면, 고령층 고용률 상승이 청년 채용 감소로 직결되는 사례는 드물었습니다. 오히려 고령자와 청년이 역할을 분담하는 ‘연령 분리 고용’이 조직의 경쟁력을 높이는 경우가 많습니다. 예를 들어, 50대 기술자가 30대를 교육하는 구조가 오히려 생산성 향상으로 이어집니다.

Q6. 40대 후반~50대 직장인은 어떻게 준비해야 하나요?

단순히 근속 연수만 쌓는 게 아니라, ‘후속 인재 양성 능력’을 키워야 합니다. 문서화·프로세스 설계·교육 역량이 미래 평가의 핵심입니다. 동시에 부업 개발, 국민연금 수령 시점 조정, 건강 관리까지 5년 계획을 세우는 게 현실적 대응입니다.

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